“Wil je concurreren dan moet je slim investeren in diversiteitsbeleid”‘Aan een diversiteitsbeleid ontkom je niet. Bedrijven die hun marktpositie willen versterken, moeten slim investeren in culturele diversiteit’. Dat zegt Martin Hofstede, directeur bij de Rabobank en diversiteitsambassadeur tijdens het Kabinet Balkenende II. Volgens hem heerst bij het Nederlands MKB en veel kleine en middelgrote lokale overheden nog de klassieke houding dat diversiteitbeleid er niet toe doet of niet rendeert. Het inzetten van middelen om talentvol personeel met verschillende culturele achtergronden binnen te halen en de juiste werksfeer te bieden is geen prioriteit.
Diversiteitsbeleid en Rabobank
Hofstede vertelt met overtuiging dat de Rabobank behoort tot een van de belangrijkste spelers op het gebied van diversiteitsbeleid in de commerciële sector. “Midden jaren negentig zagen we bij de Rabobank de Nederlandse samenleving diverser worden door de aanwezigheid van grote migrantgroepen. In wijken van grote steden viel de achtergestelde sociale en economische positie van migranten op. Destijds hadden wij nog geen warme contacten met onze klanten daar. Maar gelukkig stond de Rabobank niet stil en onderzochten wij op welke manier we op deze nieuwe situatie in moesten spelen. Eind jaren negentig konden wij aan de hand van rekenmodellen laten zien dat de ‘allochtone markt’ niet alleen financieel aantrekkelijk is, maar ook op het gebied van de sociale cohesie grote voordelen heeft.”
Hofstede was betrokken bij de oprichting van het netwerk diversiteit met een bestuurlijk orgaan en een kenniscentrum binnen de Rabobank. Dit netwerk had de taak om het lokale en regionale multiculturele klantpotentieel concreet in kaart te brengen. De lokale Rabobanken konden aan de hand hiervan een gepaste strategie ontwikkelen om met name Turkse, Marokkaanse en Surinaamse klanten te benaderen. Deze strategie, die later ingebed is in de algemene strategie van de Rabobank, richtte zich ook op het stimuleren van startende etnische ondernemingen.
Wat kunnen andere bedrijven leren van de aanpak van de Rabobank?
Hofstede constateert dat veel MKB-bedrijven niet bewust omgaan met de diverse inrichting van hun eigen organisatiestructuren: ” Als ze de markt willen bedienen dan zullen bedrijven intern moeten investeren in hun organisatiestructuur. Diversiteitsbeleid houdt in dat bedrijven een gezond balans creëren tussen man en vrouw, allochtoon en autochtoon, jong en oud et cetera. Je moet niet gaan werven op basis van positieve discriminatie, maar op basis van de competentie affiniteit met cultuur, leeftijd en etniciteit. Daarna moeten bedrijven hun producten aanpassen conform de consumptietrends.” Hofstede noemt het voorbeeld van de blanke ondernemers op de Amsterdamsestraatweg in Utrecht. Veel van de deze ondernemers anticipeerden onvoldoende op de marktontwikkelingen en konden hun producten niet meer verkopen aan de lokale klanten. De meerderheid verdween en moest haar plek vrij maken voor de nieuwe allochtone ondernemer.
Gemeenten en politiekorpsen
Naast het MKB zijn er andere belangrijke spelers op de ‘diversiteitsmarkt’. Gemeenten zouden hier een voorbeeldfunctie moeten vervullen. Helaas gebeurt dit veel te weinig en strandt de aanpak vaak in de sfeer van positieve discriminatie. Gemeente halen allochtone stagiaires of trainees van allochtone afkomst binnen omdat ze soms de maatschappelijke verplichting voelen ten opzichte van de lokale samenleving. Zij investeren niet in een structurele inbedding van diversiteitsbeleid. Helaas gebeurt dit ook in de grote steden waar het aandeel allochtonen over voldoende professionele competenties beschikt. “De kleur van de interne organisatiestructuren in het ambtelijk apparaat is nog steeds veel te blank.”
Deze houding, constateert Hofstede, markeert ook veel politiekorpsen. Het actief werven van Surinaamse, Marokkaanse en Turkse politieagenten werd daardoor een mislukking. De oorzaak lag met name in het gebrek aan begrip van de onderliggende etnische factoren. Hofstede: “Ik was vaak betrokken bij het begeleiden van diversiteitstrajecten bij het Nederlandse politiekorpsen. Marokkaanse jongeren bijvoorbeeld werden gestimuleerd om te solliciteren naar verschillende functies. Maar ze werden dan niet aangenomen omdat ze bijvoorbeeld geen zwemdiploma’s hadden”, glimlacht Hofstede.
Meer verbinding
De Nederlandse samenleving bestaat uit allochtonen en autochtonen: twee groepen die steeds uit elkaar drijven wanneer de economische context niet gunstig is. Er is weinig wisselwerking tussen deze twee groepen in de vriendschapssfeer. Zolang deze twee groepen elkaar niet goed leren kennen, blijft er altijd een grijs gebied ontstaan. Dit leidt tot het versterken van negatieve beeldvorming en zorgt voor fragmentatie in de samenleving. Er moet meer daarom veel verbinding komen!
Martin Hofstede MBA MMI RM (57), geboren in Wijhe (Ov) heeft zijn MBA in diversiteitsmanagement en marketing behaald. Onder het Kabinet Balkenende II was hij ambassadeur van het Landelijk Netwerk Diversiteit met als doel het stimuleren van MKB bedrijven om MBO leerlingen een leertraject te bieden. Vanuit zijn positie als Register Marketeer en expertise in verandermanagement was hij lid van de International Diversity Banking: Een expert werkgroep van alle lidstaten die diversiteitsbeleid op Europees niveau bevordert.
Bron: De Verbinders